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Logistik-Jobs: Suche nach geeigneten Kandidaten dauert immer länger


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“Wer suchet, der findet..” - Aber wie gelingt die Suche am besten? (Foto-Quelle: Fotolia)

Stellen bleiben oft monatelang unbesetzt. Dadurch steigen mit dem Aufwand in den HR-Abteilungen auch die Recruiting-Kosten.

Welche Positionen lassen sich besonders schwer besetzen, wie suchen Personaler nach Kandidaten und warum bleiben Stellen unbesetzt? Darauf gibt die Recruiter Experience Studie 2018 der Meta HR Unternehmensberatung GmbH Antworten. Die Studie mit mehr als 300 Teilnehmern und nach Unternehmensangaben wissenschaftlicher Begleitung zeigt, wie sich im Zuge der Digitalisierung und eines sich zuspitzenden Fachkräftemangels die Rahmenbedingungen der Personalsuche und damit auch die Aufgaben und Anforderungen an das Berufsbild von Recruitern verändern (https://www.metahr.de/downloads/recruiter-experience-studie-2018/).

Nicht nur Fahrer fehlen

Der Fahrermangel ist nur allzu bekannt. Doch auch in anderen Bereichen bleiben Stellen mittlerweile (länger) unbesetzt. Mehr als zwei Drittel der Studienteilnehmer bestätigen, dass die Zeit, bis eine Stelle vergeben ist (Time-to-Hire), bei IT-Fachkräften und Ingenieuren ebenso ansteigt wie im Vertrieb, Management und Projektmanagement. Die Dauer, bis ein neuer Mitarbeiter eingestellt ist, wird mit bis zu drei Monaten angegeben. Noch schwieriger schätzen die Befragten das Recruiting von Führungskräften ein. Hier werden Zeiträume von einem halben bis zu einem ganzen Jahr genannt, bis die Positionen neu besetzt sind.

Eine aktuelle Forsa-Studie im Auftrag von Xing-E-Recruiting unter 200 Personalern aus Unternehmen ab 200 Mitarbeitenden führt an, dass Vakanzen bei zwei Drittel der befragten Unternehmen generell bis zu sechs Monate offen sind. Allerdings werde der Start der Time-to Hire unterschiedlich definiert: von Stellengenehmigung und Budgetfreigabe bis zur Veröffentlichung einer Stellenausschreibung variiert der Startzeitpunkt. Das Ende ist für die meisten (58 Prozent) mit der Unterschrift unter den Arbeitsvertrag erreicht, für 26 Prozent aber auch erst mit dem ersten Arbeitstag und für 11 Prozent erst mit Abschluss der erfolgreichen Einarbeitung. Für knapp drei Viertel der von Forsa befragten Personaler ist die Time-to-Hire in den vergangenen fünf Jahren gestiegen. Damit stiegen auch die Kosten. David Vitrano, VP Marketing & New Business Sales von XING, beziffert die Vakanzkosten – also jene, die dem Unternehmen durch unbesetzte Stellen entstehen – mit schnell mal 1000 EUR pro Tag.

Ursachen sind bekannt

Gründe für die längere Suche sind nach Meinung der Personaler in der Meta-HR-Studie neben dem Fachkräftemangel und höheren Gehaltsforderungen der Kandidaten auch langwierige interne Prozesse und zum Teil überholte Strukturen oder Recruiting-Wege. Und: Je länger die Bewerber auf eine Antwort warten müssten, desto eher sprängen sie von selbst wieder ab. Die Forsa-Ergebnisse ergänzen die Ursachen um zu geringe HR-Kapazitäten.

Danach gefragt, womit sie am meisten Zeit verbrächten, antworteten 60 Prozent der von Meta HR Befragten, dass Stellenanzeigen erstellen, schalten und Bewerbungen vorsortieren weitaus mehr Zeit in Anspruch nähmen als Bewerbungsgespräche zu führen. Hier ergibt sich nach Angaben der Forscher großes Verbesserungspotenzial, um einerseits die Arbeit der HR-Verantwortlichen zu erleichtern und zu beschleunigen und andererseits die Candidate Journey zu verbessern.

Recruiting-Kanäle

Recruiter nutzen vor allem Online-Kanäle für die Kandidatenansprache. Führend sind hier laut Meta HR:

  1. Eigene Karrierewebsite (70 Prozent)
  2. Online-Jobbörsen (69 Prozent)
  3. Active Sourcing, MA-Empfehlungen (je 51 Prozent).

Trotzdem bleibt jede fünfte Stelle unbesetzt. Die Studienverantwortlichen von Meta HR fanden heraus, dass dies vor allem an folgenden Faktoren liegt:

  • zu wenige qualifizierte Kandidaten (57 Prozent)
  • zu wenige Bewerbungen (33 Prozent)
  • zu hohe Anforderungen der Fachbereiche (25 Prozent)
  • unattraktives Gehalt (21 Prozent).

Ist eine Stelle besetzt, überstehen mehr als 90 Prozent die Probezeit.

Ansatzpunkte zur Verbesserung der Situation

Gute Wirtschaftsprognosen und geringe Arbeitslosigkeit bereiten Recruitern laut Studie wenig Hoffnung auf Besserung: Die Mehrheit der Befragten vermutet, dass es in den nächsten Jahren noch länger dauern wird, einen Posten zu besetzen. Entsprechend müssten die Budgets der HR-Abteilungen erhöht werden, meinen die Meta-HR-Studienverantwortlichen.

Auf der Wunschliste der Personaler der Forsa-Umfrage stehen Employer Branding, Active Sourcing und Mitarbeiterempfehlungen ganz oben sowie die Reform der internen Prozesse und Tools.

Knapp 90 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass die Digitalisierung die Prozesse vereinfachen kann. Die Studie erläutert, dass bereits heute digitale Tools Recruitern viel Fleißarbeit abnehmen, etwa bei der Vorauswahl der Kandidaten beispielsweise durch das Matching der Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle mit Kandidatenprofilen – wie bei BirdieMatch, dem Job-Matching-Portal für Logistiker.

Vitrano sieht die größten Chancen zur Entlastung für die Personalabteilungen in der Digitalisierung des Recruitings: „Durch Verschlankung und Automatisierung von Recruiting-Prozessen, durch intelligentes Matching und Filtering im Bewerbermanagement, durch Online-Assessment oder Talentpools – man könnte die Aufzählung beliebig fortsetzen – sparen Recruiter Zeit und schonen ihre Nerven“, so der Experte.

Heart Skills beachten

Dass neben den harten Faktoren wie Gehalt und Benefits nicht nur bei Jobeinsteigern die weicheren Faktoren immer wichtiger werden, ist längst schon kein Geheimnis mehr. Unternehmenskultur, Team-Fit, flexible Arbeitsbedingungen, Gestaltungsspielräume und Weiterbildungsmöglichkeiten locken Kandidaten. „Wer solche Dinge anbieten kann, der kann auch Kandidaten für sich gewinnen, ohne gleich mit den großen Scheinen wedeln zu müssen“, sagt Vitrano. Die Möglichkeit, das unternehmenseigene Angebot an Heart Skills vorzustellen, und für Kandidaten, ihre Wünsche zu äußern, bietet BirdieMatch. Hier gelingen Personal- und Jobsuche bereits unter Einbeziehung solcher Faktoren.

Grundsätzlich gilt: Mehrere Kanäle nutzen, um die Time-to-Hire zu verkürzen. Gelingt dies, so ist wieder mehr Zeit für das Wesentliche vorhanden: die endgültige Kandidatenauswahl und eine positive Candidate Experience inklusive Candidate Relationship Management. Das tut auch sowohl dem Budget als auch dem Employer Branding gut.

Wer mehr lesen möchte: https://recruiting.xing.com/blog/detail/Das-bedeutet-die-Time-to-Hire-fuer-Sie

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